[인사관리] 직무평가 전반에 대한 연구 (인사관리)

직무평가에 관하여.hwp

1. 직무평가의 개념
2. 직무평가의 목적 및 평가요소
3. 직무평가 기법
4. 직무평가 프로세스
5. 직무평가에 대한 오해와 올바른 이해
5. 직무평가에 대한 오해와 올바른 이해

전통적인 직무관리를 하던 기업에서 직무평가에 의해 개별 직무의 가치를 평가하고 이에 따른 보상을 주자고 하면 많은 조직구성원들이 오해를 하는 경우가 있다. 이하에서는 직무평가와 관련하여 생길 수 있는 오해에 대해 다루고자 한다.
첫째, 직무평가에 대한 오해 중 하나는 직무평가 대상자가 직무수행자라는 점이다. 인사고과의 경우 평가의 대상이 사람이지만, 직무평가의 대상은 직무 그 자체이다. 흔히 직무평가를 한다고 했을 때 직무수행자가 자신의 역량을 평가받는 것처럼 오해를 할 수 있는데, 직무수행자의 역량이 높든 낮든 상관없이 그가 행하고 있는 직무 자체의 가치만을 평가하는 것이 직무평가이다. 하나의 직무는 하나의 직무평가점수로 나타나지만, 그 직무를 수행하는 두 명의 직무수행자는 각각 다른 고과를 받을 수 있다. 따라서 직무평가에 의해 직무수행자의 직무수행능력 혹은 역량이 평가된다는 생각은 오해이다.

둘째, 직무평가가 기계적으로 결과가 도출되는 과학이라는 생각은 오해이다. 흔히 직무평가가 직무평가요소에 의해 점수화되기 때문에 기계적인 평가프로세스를 가지고 있다고 생각할 수 있다. 물론 평가요소별로 점수가 계산되기 때문에 그렇게 생각하는 것이 자연스러울 수 있지만 평가요소별로 직무평가자가 판단하여 값을 입력하기 때문에 가치가 게재되는 판단작업이라고 할 수 있다. 문제는 여기에서 발생한다. A직무의 난이도와 B직무의 난이도를 비교 측정함에 있어 평가자의 역량에 따라 난이도 값이 달라질 수 있기 때문에 다소간의 주관성이 개입될 여지가 있다. 또한 기업 내부 인력이 직무평가를 실시할 경우 주관적 평가 가능성은 더

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